理想汽车发年终奖了，有部门全员无年终奖-观潮视角派

当前位置：首页 > 百科 > 理想汽车发年终奖了，有部门全员无年终奖

理想汽车发年终奖了，有部门全员无年终奖

发布时间：2026-05-08 04:06:28 来源：观潮视角派作者：{typename type="name"/}

　　21世纪经济报道记者易思琳

　　21世纪经济报道记者从多位独立信源处获悉，理想汽车已于4月10日给全体员工发放了2025年全年的汽车年终奖，其中变化比较大的发年是26个销售省份的一线销售中台，所有省份的终奖销售中台部门全员无年终奖。而研发员工的有部员无年终奖和去年同期相比，也几近腰斩。门全

　　“智驾部门的年终年终虽然不至于腰斩，但和前两年相比也少了不少。理想”一位智能驾驶工程师表示。汽车

　　另外，发年我们还获悉，终奖在发放年终奖的有部员无同一时间，理想汽车的门全考核周期也从过去的半年考核变成了一年一考核。

　　净利降八成，年终理想年终奖不“理想”

　　销售中台部门去年发过两次奖金，理想分别是4月、8月。一位省份销售中台的员工称，“今年没有年终、考核周期改成一年，到明年4月会影响近三成的全年总收入。”

　　上述员工解释称，假设自己全年基本工资是25万元，去年上下半年两次各发了5万元，全年的银行流水就会变成35万元。“今年全年都没有除工资之外的其他收入，等到明年4月，这一年的银行流水相比上一年会直接少了10万元。”

　　而对想要找下家、没有拿到年终奖的员工来说，4月就是最佳的跳槽时期。“拿着30多万元的流水跳槽，总比拿着25万元情况要好很多。”

　　和各地方的销售中台相比，研发人员大部分拿到1-1.5个月的年终奖。一位入职近两年的研发员工称，去年入职半年发的年终都有1.2个月，但今年一整年只拿到了1个月。

　　另一位差不多同一时期入职的员工称，去年的考核等级是M，即符合预期（meet expectation），今年的考核等级还要比去年好一些，拿到的绩效考核等级是“E”，即高于预期（exceed expectation），属于表现比较出色的员工，今年也只拿到了一个月的年终奖。

　　“几乎腰斩，去年工作半年都有一个多月的年终奖。”上述员工补充。

　　2025年，理想汽车全年销量约40.63万辆，同比下滑18.8%，年度销量目标达成率为75%。销量直接影响营收，2025年全年公司总营收缩水至1123亿元，净利润也大幅下降超八成，达11.24亿元。

　　不只理想汽车，2025年整个中国汽车行业都呈现“增量不增利”的状态。据中汽协数据，汽车产销分别完成3453.1万辆和3440万辆，同比分别增长10.4%和9.4%，市场总量在扩大，但行业利润率却降至4.1%。

　　为冲20%增长，李想升级门店管理

　　大部分企业都会选择在一季度、二季度发放年终奖，车企里比如上汽大众就会选择在一季度发放年终奖，而大部分新势力造车公司都是选择在二季度发放。和理想同一天，小鹏汽车也发放了2025年终奖。

　　一位在新势力公司做财务的工作人员告诉21世纪经济报道记者，选择在一季度或者二季度发放年终奖，有两个层面的原因：从财务角度来说，主要是方便核算，也方便企业在6月30日前做汇算清缴；另外，还有公司管理方面的益处——稳定员工。

　　“春节前发年终，容易引起大批员工离职。年关将近，面临多数人离职，公司也没有办法从外面招聘新的人才进来。”而金三银四是人才求职的黄金期，企业因此有了不少招聘主动权。

　　上周五理想汽车发放年终奖后，在社交媒体上出现了大批量员工离职的动态。“近期确实有一些员工选择离职。”一位理想汽车中层告诉我们，“但我们会对其中优秀的人才进行挽留，给予升职加薪。”

　　年终奖和公司整体业绩、部门业绩相挂钩，是大部分车企进行激励的标准。

　　比如长安汽车，虽然平均的薪资待遇在车企中并不算高，但年终奖是一笔不小的数目，发放给个人的年终奖，就和公司整体业绩、部门表现有关。团队内部如何分配奖金，项目总监有权利决定，有的总监甚至能分到100万元，通常项目开发团队分得的比例更高，营销团队可能少一些。

　　吉利汽车的年终奖，一般是3-5个月的工资。每个员工、每个业务模块的年终奖都不一样，与个人年度考核、对公司的贡献度（比如参与的车型是否成为热门车型）、个人工作能力和表现挂钩。

　　理想汽车也不例外。理想内部实行绩效等级制：员工的绩效被分为5个等级：“O”、“E”、“M”、“I”、“F”。在2023年3月之前，理想的考核周期是一季度一次、考核比例按照“262”进行划分，即考核周期内被评为“O/E”等级的员工占20%，被评为“M”的员工占60%，“I/F”占20%。

　　2023年3月，理想进行过一次绩效考核比例、周期的调整，将考核周期从季度调整为半年，考核比例也改成了“271”，即扩大了“符合预期”的员工比例，缩小了“不合格”所占的比例。理想称，拉长考核周期，是为了匹配汽车行业长周期、复杂性业务的绩效产出特点，让员工关注长期贡献，同时适当减少管理成本、降低末位比例。